合理的な理由がなければ年齢制限はできない

Q当社は、社員の平均年齢が比較的高いので、少しでも若い人を雇いたいと考えています。募集年齢を「25歳~30歳まで」としてよいでしょうか。

A少子高齢化が進み、将来の労働力不足や公的年金制度の支え手不足といった側面での懸念も出ています。平成13年10月1日、年齢制限緩和の努力義務を課す「改正雇用対策法」が、また、平成16年12月1日には「改正高齢者雇用安定法」が施行され、この2つの法律により、事業主が募集・採用する祭、やむを得ない理由で65歳未満の上限を設定する場合は、求職者に対し、その理由の明示が必要となりました。 理由提示が必要になるケースは、事業主が年齢を制限して募集・採用するすべての場合であり自社のホームページや求人広告を掲載する場合をはじめ。、ハローワークや人材紹介会社に求人を申し込む場合も該当します。しかし、折込求人紙や求人情報誌といった印刷メディアの場合、紙面や文字数、スペースに限りがあり、制限理由を記載すると必要項目の募集条件の記載ができない場合も考えられます。こういった場合、改正法では、求職者(読者・ユーザー)の求めに応じて、事業主が書面や電子メールで理由を提示することが定められます。 ただし、次のケースについては例外的に年齢制限が認められるとしています。
事業主が労働者の募集および採用に際して講ずべき指針(平成13年告示第295号)
  • 例外的に年齢制限が認められるケースを除き、労働者の年齢を理由として、募集・採用の対象から労働者を排除しないこと。
  • 募集に祭し、職務の内容、職務の遂行に必要とされる労働者の適性、能力、経験、技術等の程度といった、労働者が応募するにあたり必要な事項をできる限り明示すること。ただし、次のケースについては例外的に年齢制限が認められるとしています。
    • キャリア形成得緒は刈るため新規学卒者を対象として募集・採用する場合
    • 技術・ノウハウ等の継承の観点から、労働者の年齢構成を維持・回復させる場合
    • 定年等の理由により雇用期間が短期に限定されるため、その期間では職業能力の形成ができない場合
    • すでに働いている労働者に賃金額に変更を生じさせる就業規則の変更を伴う場合
    • 特定の年齢層を対象とした商品の販売やサービス提供業務で顧客等との関係から必要がある場合
    • 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
    • 労働災害の防止等の理由によって特に考慮する必要がある場合
    • 体力、視力等、加齢に伴い機能が低下するものが、採用後も一定水準以上であることが欠かせない業務の場合
    • 行政の施策を踏まえて中高年齢者に限定する場合
    • 労働基準法等の法令により、特定の年齢層の労働者の就業等が禁止・制限されている業務について、その対象となる年齢層の労働者を除く場合
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