こんな場合の資金は?

Q内定者の入社研修をしたいのですが、まだ社員になっていない者にも給料を払わなくてはいけないのでしょうか。また、すぐに辞めてしまったり、遅刻が多かったり、という従業員がいます。どんな場合でも資金を支払わなくてはならないのでしょうか。

A企業が内定者にたいし、雇用契約の範囲内で、実際に業務・仕事に従事させるにあたって、必要な知識・技能を習得する教育訓練を行おうとした場合に、その受講を支持された内定者としては受講せざるを得ないことになります。このことから、教育訓練を受けることも労働に従事すべき義務の一環で、研修内容が業務・仕事に関連し受講が義務付けられている場合は、労働に従事したものとして資金を支払う必要があります。一般的には、資金を日割りにしたり、その間をアルバイト採用として資金を支払う企業が多いようです。 また、遅刻したからといって勝手に減額することはできません。就業規則で減給の制裁規定を定めておく必要があり、その場合、労働基準法に定める制限を越えない範囲内で給料を減額することは可能です。しかし、少しの遅刻に対してあまり多額の減給をすることは法の趣旨にもはんするでしょうし、労務管理上良い効果があげられるかどうか十分検討しておく必要があると思われます。 そのほか、資金にまつわるいろいろなケースを以下まとめてみました。
●3日で辞められても資金は払うのか
老荘基準法では資金とは「労働の対償として使用者が支払う」ものと定めています。まず労働があって、その報酬として資金が存在するのです。その支払いが完全確実に行われるように、「資金支払5原則」(次項参照)というものも定められています。この社員には3日間働いたのですから、その対償として市の分の資金を支払わなくてはなりません。この際、無断欠勤や遅刻等の経営秩序違反に対するペナルティ規定を、就業規則に定めておき適用することは可能です。ただし、ペナルティ額に関しては騒動基準法第91条の規定範囲内でということもあり、無際限にみとめられているものではありません。
●契約した労働時間は保障すること
たとえば「週5日、1日5時間」の約束でパートを雇っているような場合、仕事がないからといって3時間で帰らせたり、休ませたりすることはできません。そもそも雇用契約にあったては日数、時間帯を決定してるわけですので、その時間は当然に働く、すなわち資金を支払うということが前提になります。もし、事業主の都合で休んでもらったりする場合は、その保障(休業手当)が必要となります。
●採用期間中の給与が異なる場合は表記が必要
採用期間中の給与が本採用と異なる場合は、求人広告にその金額の表記をお願いします。採用期間中の給与表示がないことでの利用者(読者)トラベルが多発しておりますので、じゅうぶんに注意して正しい広告表記を心がけてください。採用期間中であっても、従業員であることはなんら変わりません。採用期間が14日を超えれば、法律上の保護規定(解雇予告手当の支払い義務が発生-労働基準法第21条)が適用されます。
●支払い明細書の交付義務
資金は、資金支払日の午前10時ごろには、労働者がそれを追い出せるようにしておかなけらばなりません。また、使用者は、通貨払いか振込みかに拘わらず、その給与の支払い明細書(基本給・手当てその他資金の種類ごとの金額、源泉微収額、社会保険料等)を労働者に交付しなければなりません。(所得税法第231条)
法律では

資金の支払い5原則

  • 通貨払いの原則
  • 直接払いの原則
  • 全額払いの原則
  • 毎月払いの原則
  • 一定期日払いの原則(労働基準法第24条)

この原則に従えば、給料は現金で支払わなければならないわけですが、労働者の同意があれば資金を労働者の銀行口座に振り込むことができます。
また、この法律で資金とは、資金、給料、手当、賞与その他の名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が」労働者に支払うすべてのものをいいます。(労働基準法 第11条)

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