今回は、ジョブ型雇用導入に関してお伝えいたします。

これから新年度に向け、社員の部署異動や配置換えを行う時期もやってくるのではないでしょうか。
そのような時期に、本メールで社内体制整備に向けた採用計画策定のお役に立てると考えております。

【サマリ】
出典：労働新聞社・ジョブ型雇用導入の法的留意点～キーワードは配置転換の不自由～／弁護士　金子恭介

〈本情報をお伝えする目的〉
政府の意向として同一労働・同一賃金を目指しているため。
〈本情報のポイント〉
・雇用計画策定にあたり、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて検討する必要がある。
<メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の特徴>

<ジョブ型雇用について>
・ジョブ型雇用導入は法的留意点があり、配置転換が制限される可能性があることが注目すべき点である。
・ジョブ型雇用導入にはメリットもあるが、配置転換の不自由を上回るメリットを見出すことが重要である。

<ジョブ型雇用における留意点>
ジョブ型雇用導入を検討する際は、下記3点を明確にする必要がある。
１．何を導入するか　２．特に職務限定合意を導入するのか　 ３． 職務給を導入するのか

職務限定合意を導入せず、職務給を導入するにとどまる場合であっても、メンバーシップ型雇用と同じように、自由な配置転換をすることはできなくなることは見過ごされがちである。
賃金が変わる以上、配置転換は一定の制約を受ける。
労使合意の問題であるから、正当化するためには、労使合意において予定されている配置転換及び職務給の変更かどうかがポイントとなる。
実務上は、キャリアへの配慮をすることが特に重要となる。

<ジョブ型雇用がもたらす未来>
・職務の専門化により、業務効率化や利益増大に繋げられる。
・個人が得意分野を活かすことにより、より組織や会社への貢献意欲を高められる。

最後までお読みいただきありがとうございました。
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