男性だけ、女性だけの雇用はできない(男女雇用均等法)

Q当社は、総合職にはおもに男性を、受付や庶務などには女性を採用してきました。男女雇用均等法のことは知っていますが、残業や出張が多い総合職にはやはり男性を採りたいと思っているのですが・・・・・。

A男女雇用均等法(以下、均等法)では、労働者の募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇に当たっては、男性と女性の差別的取扱いは、原則禁止としています。以前は事業主に男女が均等に働くための環境整備や女性保護の考えから、女性のみの採用を認めていました。しかし、女性のみの募集は逆に女性の職域を固定化し、男女の仕事を分離することにつながるおそれがあることなどから、男性のみ・女性のみの募集(採用)を目的とする求人は禁止されました。
禁止されている募集例
  • 営業職・総合職・大卒技術系などの募集で男性のみを対象としたり、営業マン、ウエイターなど、男性を表す職種での募集、形式上男女を募集の対象にしているが、応募の受付は男性のみ、というような募集をすること
    (注:生保レディ、ウエイトレスなど女性を表す職種での募集もできません)
  • 「大卒男性10人、女性5人」等男女別採用予定人数を明示しての採用、男性の選考を終了した後で女性の選考をすること
  • 「男性40歳未満、女性30歳未満」というように、応募できる年齢の上限を男性よりも低くする、女性のみに未婚のみであることや自宅からの通勤を条件にする、女性のみに浪人または留年していないことを条件にするなど、募集・採用の際、男性と比較して女性のみに異なる条件を設けること
  • 男性のみに会社案内等の資料を送付する、女性に対する会社案内の送付の時期を男性よりも遅くする、会社説明会を男女別々に開催したり、対象から女性を除いたり、男性よりも遅く実施すること
  • 採用試験を実施する場合など、女性についてのみ筆記試験を実施する、男女共通の採用試験のほか、女性のみに別の採用試験を実施すること

ただし、次のように、合理的な理由に基づくものと認められる場合は、適用除外とされます。

(1)業務の遂行上、一方の性でなければならないもの
(単にその性に適しているというだけでは該当しません)
  • 俳優、モデル等芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から一方の性に従事させることが必要である職種
  • 守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職種
  • その他宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上、その他の業務の性質上いずれか一方の性に従事させることについて、1.2.と同程度に必要性があると認められる職業
(2)労働基準法で禁止されている女性の坑内労働または危険有害業務
時間外労働、休日労働が多いことや深夜業があることを理由として女性を排除することはできません。 また、事業主は、採用してからも労働者が女性であることを理由として、男性と差別的扱いをしないよう求められています。したがって
  • 一定の職務への配置に当たって、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと、子を有していること等を理由として、女性労働者についてのみ、その対象から排除したり、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと等を理由として、女性労働者についてのみ不利益な配置転換をすること
  • 昇進に当たって、女性であること、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと、子を有していること等を理由として、女性労働者についてのみ、その対象から排除したり、出勤率、勤続年数等一定の客観的条件を付す場合に男性労働者と比較して不利益なものとすること

などはいほうとなります。

※このほかに、配置・昇進に関しては、昇進に必要な試験の受験対象として男性のみに限定すること、受付や秘書業務への配置を女性にのみ限定すること等が該当します。福利厚生面では、寮が男子寮だけしかない場合や、住宅資金の貸し付けが男子ののみに適用されるものがあります。

事業主は、違法行為状態がある場合には直ちに是正を求められ、場合によっては、企業名が公表されることもあります。事業主の皆様は、法の精神をご理解のうえ、労働者を募集するときは、「男性」か「女性」かではなく、「その仕事に適しているかどうか」を基準に採用していただきたいと思います。

ワンポイント

女性だけのマナー研修は?
合理的理由がなければ均等法違反となります。厚生労働省が指針(平成10.3.18 告示第19号)の中で法に違反する措置として例示している「教育訓練に当たって、女性であることを理由としてその対象を女性労働者のみとすること」に該当します。逆に男性のみを対象とした研修も禁止されています。 同時に来客の受付や制服の着用の義務、お茶くみや掃除等を女性のみに課すことも、女性でなければならない合理的な理由がありませんので、均等法違反となります。

セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントとは、職場において行われる性的な言動によって女性労働者が不利益を被る行為のことをいいます。セクシャルハラスメントには、労働条件等で不利な処遇を行う「対価型」と、性的な言動により女性労働者にとって職場環境が不快なものになり、業務に支障がきたすことになる「環境型」があります。

●退化型の具体的事例
事業主が、女性労働者に対して性的な関係を要求したが断られたのでその女性を解雇するというようなケースが該当します。性的な関係だけでなく、業務とは関係のない食事の誘いなど、プライベートな関係を求められた場合も該当します。

●環境型の具体的事例
女性労働者の意に反し、身体的など度々触られたため苦痛を感じている場合や、社内にヌード写真が貼られたりして不快感をつのらせ、業務に支障をきたすようなケースがあげられます。

※現行均等法では、セクシャルハラスメントは男性から女性及び、女性から女性に対するものについてのみ法律の対象となっており、現在のところは、女性から男性に対するものは対象とはなっていません。

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