就業規則は職場の法律

Q当社は、社員8名、アルバイト2名の会社です。社員10名以上の会社は就業規則の作成が義務づけられているそうですが、当社のような場合も該当しますか。

Aご質問のとおり、常時10人以上の従業員を雇っている事業所では就業規則を作り、作業場の見やすい場への掲示・備え付け、従業員に交付するなどして、周知させなくてはいけません(いつでも観覧できるのであれば社内のパソコンでもかまいません)。
正社員、アルバイト、パートなどの区分は関係ありません。アルバイトばかり10人でも就業規則の作成義務は生じます。 常時8人で忙しい時だけ一時的に2人雇用というのであれば、作成義務はありませんが、作成しておくことが望ましいでしょう。
また、就業規則は各事業所単位で作成すべきものです。 たとえば、工場が2つあり、1つは12人、もう1つは8人の従業員で稼動しているとすれば、12人の工場にだけ作成義務があるということになります。けれども、同じ会社に勤めているのに片方だけ就業規則があるということになると、勤労意欲に影響を与えます。双方同じ内容の就業規則を備えるのが現実的でしょう。
就業規則の内容は大きく分けて2つになります。 「いかなる場合であっても」必ず記載しなければならない、いわゆる絶対的必要記載事項と、「定めをする場合においては」必ず記載しなければならない、いわゆる相対的必要記載事項です。いずれの事項も労働基準法に違反してはならないというのはいうまでもありません。具体的な記載事項は、次項のとおりです。
法律では

就業規則は届出が義務づけられている
作成した就業規則は、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています(労働基準法第89条)。この場合、労働者の過半数で組織する労働組合、あるいは従業員の過半数を代表する者の意見書を添付することになっています。(労働基準法第90条)ただし、同一内容の就業規則の場合に限り、本社が一括して届け出ることができます。

■絶対的必要事項
  • 始業・就業時刻=所定労働時間の開始時刻と終了時刻。現場職・事務職など業種によって違う場合、日勤・交替勤務など勤務実態や職場によって違う場合はそれぞれついて書く。
  • 休憩時間=長さ、一斉に与えるか交代で与えるかなど。繰上げ・繰下げをする場合はそれも記入すること。
  • 休日=日数、与え方(1週1日とか曜日など)等。休日の振替制や代休制度があればそれも記入すること。
  • 休暇=急に津、産休、生理休暇、夏期休暇、年末年始休暇、育児・介護休暇、慶弔休暇などの規定。
  • 就業時転換に関する事項=従業員を2組以上に分けて就業させる場合の交替期日、交替順序などに関する規定。
  • 賃金の決定・計算方法=年齢、勤続年数など賃金決定の要素あるいは賃金体系等、賃金の決定および計算の方法。
  • 賃金の支払いの方法=現金払い、銀行振り込みなど。
  • 賃金の締切り・支払の期日=日給か月給か。何日に締切り、何日に支払わせるかなど。
  • 昇給に関する事項=昇給時期、昇給率など。
  • 退職に関する事項=任意退職、解雇、定年、契約期間満了による退職など。
■相対的必要記載事項
  • 退職手当=支給条件、計算方法、支払時期など。
  • 賞与等・最低賃金額=支給条件、支払時期など。
  • 従業員の食費、作業用品、その他の負担=その他の負担とは、社宅費、共済組合費など従業員が負担する場合の規定。
  • 安全・衛生に関すること。
  • 職業訓練=内容・種類・期間・訓練中・訓練後の処遇など。
  • 災害補償・業務外傷病扶助に関すること。
  • 表彰・制裁=種類、程度など。
  • その他=休暇、財産形成制度、旅費規程など。

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