労働者の心身の疲労を回復させ、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、労働基準法（第39条）では、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。
正社員、アルバイト、パートタイマーなど雇用形態や勤務形態にかかわらず、所定労働日数の8割以上を出勤したときは、その所定労働日数に比例した日数を与えられます。週の所定労働時間が30時間以上の者・週5日以上勤務の者は、呼称にかかわらず正社員と同じ扱いになりますのでご注意ください。

例えば、週に3日のアルバイトで、週所定労働時間が30時間未満ならば、6カ月経過後に5日の有給休暇を与えなければなりません。なお、パートタイマーやアルバイトで、週の所定労働日数が決まってない場合は、6カ月働いた時点で実際に勤務した日数を所定労働日数とみなして計算すればよいと考えられています。〈別表2〉

●最初は6カ月後に付与

最初の付与は、「6カ月間の継続勤務後」、つまり、6カ月間継続勤務し、その8割以上を出勤したときです。

2回目以降は、1年間継続勤務（8割以上出勤したとき）するごとに1日ずつ増加し、3年6カ月目からは1年継続勤務するごとに2日ずつ増加されます。なお、別表の有給休暇の日数は、最低の日数ですから、これを上回る日数を付与することは企業の自由です。〈別表1〉

●会社は有給休暇の取得を拒めない

有給休暇は、労働者が取得を申し出たときは無条件で与えなくてはなりません。ただし、その労働者が休暇を取得することによって、事業の正常な運営を妨げることになる場合には「別の日の取得（時季の変更）」を求めることができます。これは単に、「人が足りない」「忙しい」という理由では変更できません。

●有給休暇取得の申し出の時期

有給休暇の申請時期について法律上の定めはありませんが、雇用主が時季の変更を求める時間的余裕を考慮し、一般的には前日までに申し出れば問題はないと考えられています。

●有給休暇の計画的付与

有給休暇取得の促進を目的として、会社で一斉に、または、各部署などであらかじめ計画的に休暇を取得しようという制度です。この制度を導入するには労使協定（書面）が必要です。また、労働者が自由に指定できる日数として最低5日は残しておかなければなりません。

●有給休暇の賃金

有給休暇の賃金は、月給者の場合は①平均賃金　②所定労働時間に労働した場合に支払われる賃金　③健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額（労使協定必要）のいずれかの方法により支払わなければなりません。

別表１：週の労働日が5日以上または週の所定労度時間が30時間以上の者の有給休暇

別表２：週の所定労働日数（時間）が短い者の有給休暇比例付与日数


☆有給休暇は時間単位での取得も

年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働基準法の一部が改正され、事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになりました。パートタイマーなどで有給が5日しかない場合も取得できます。

☆有給休暇取得に理由は不要

有給休暇をどのように利用するかは労働者の自由で、雇用主がその理由のみによって休暇を与えたり与えなかったりすることはできません。労働者からの請求権は2年間有効ですから、与えられた年にとらなかった有給休暇は、翌年にとることができます。