解雇をする場合は、まず、解雇の理由が正当かどうかを判断しなければなりません。労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められています。合理的な理由とは、かなり重い理由であり、仕事上の多少の失敗などは該当しないのが一般です。試用期間中の者であっても簡単に辞めさせることはできません。
あらかじめ就業規則や労働契約書に、どんなときに解雇されることがあるか（解雇事由）示す必要がありますが、解雇事由を定めている場合でも、雇用主は労働基準法の法令に反しないよう、慎重に対応しなければなりません。雇用主が独自に判断した結果、解雇した労働者から民事訴訟を起こされたケースもありますので、解雇案件が発生したら、まず、労働基準監督署や知り合いの弁護士に相談されたほうがいいでしょう。

●解雇には、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇がある

①整理解雇・・・事業の縮小など経営上の理由で行うもの
②懲戒解雇・・・服務規律違反など、経営秩序に反した労働者に対する制裁として行うもの
③普通解雇・・・①②以外の理由で、労働契約を維持していくことが困難なため、やむを得ず行うもの（例：勤務成績が悪く指導を行っても改善の見込みがない、健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込めないなど）

いずれの解雇を行う場合でも、「解雇予告」が必要で、少なくとも30日前に予告するか、平均賃金の30日分以上の予告手当を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。平均賃金とは前3カ月に支払われた賃金の1日平均額です。

算定事由発生日以前3カ月間に支払われた賃金の総額÷算定事由発生日以前3カ月間の総日数

労働者の責に帰する重大な事由がある場合は、労働基準監督署に｢解雇予告除外認定｣を申請し、認定されれば解雇予告手当を支払わずに即時解雇することが可能です。

なお、次の者には、解雇予告を必要としないとされています。

①日日雇い入れられる者
②2カ月以内の期間を定めて使用される者
③季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者
④試の使用期間中の者（14日以内）

●解雇予告除外認定

即時解雇を行うには、「労働者の責に帰すべき事由」について所轄労働基準監督署長に「解雇予告除外認定申請」をして、その認定を受けなければなりません。

労働基準監督署では、申請があったときは、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、次のような基準に照らし雇用主・従業員の双方から直接事情等を聴いて認定するかどうかを判断します。

①会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
③採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④他の事業へ転職した場合
⑤2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥遅刻・欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合

解雇予告除外認定については、必ずしも上記の例示にこだわることなく総合的かつ実質的に判断することになっていますが、重大又は悪質なケースに限られるため、認められない場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

☆このような場合は解雇できません

② 務上のけがや病気のため休業している期間およびその後30日間

②女性労働者が産前6週間、産後8週間休業している期間およびその後30日間（労働基準法第19条）