労働条件を示さなかったり、口頭で伝えたことによるトラブルが後を絶ちません。労働条件が不明確なまま働いたことによるトラブルを未然に防止するため、労働基準法、パー トタイム労働法、労働契約法では「労働条件の明示」を定めています。
労働基準法（第15条）では「労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定めており、また、労働契約法（第4条第2項）では「労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。」と定めています。

労働者と労働契約を結ぶときには、次の事項については必ず書面で明示しなければならないとしています。

●書面明示しなければならない事項

①労働契約の期間
②就業の場所・従事すべき業務
③始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働（早出・残業等）の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
④賃金の決定（額）、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期
⑤退職に関する事項（解雇の場合の事由を含む）
⑥昇給に関する事項（必ずしも書面にしなくてもよいが書面明示が望ましい）
なお、以下の事項については、定めがある場合は明示する必要があります。

⑦退職手当が適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法、支払時期
⑧臨時に支払われる賃金、賞与等、最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全・衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰、制裁に関する事項
⑭休職に関する事項

パートタイマーやアルバイトなどを雇う場合は、パートタイム労働法により上記の事項に加え、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」を文書の交付等により明示しなければなりません。また、時間外割増賃金について「固定残業代」で支払っている場合は、内容についてしっかり説明及び明示するようにしましょう。

●労働条件を明示するには

本人に渡す辞令や労働契約書（労働条件通知書）にその労働者に適用する労働条件を明記してください。本人に適用する部分を書面にして就業規則を交付することでも差し支えありません。

※法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効であり、無効となった部分については、法律で定める基準によることになります。

●労働者と雇用主は対等

就業形態の多様化、個別労働紛争の増加等に対応し、労働者と雇用主の労働関係が良好なものとなるよう施行された法律に「労働契約法」があります。

労働者と雇用主は対等であり、両者が合意すれば労働契約を変更できることや、労働者が一方的に不利になる労働契約の変更はできないことなどが定められています。更に平成24年の改正では、下記3つのルールが規定されました。

①無期労働契約へ転換…有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されます。

②「雇止め法理」の法定化…最高裁判例で確立した「雇止め法理」がそのままの内容で法律に規定されました。反復更新された有期労働契約で、その雇止めが解雇同様と認められる場合など、一定の場合には雇用主による雇止めが認められない事になります。

③不合理な労働条件の禁止…有期契約と無期契約で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁じています。

有期労働契約とは、パートタイマー、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、有期労働契約で働く人であれば新しいルールの対象となります。

上の①無期労働契約への転換については、平成27年4月1日施行の特例により、認定を受けて「５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者」は業務に就く期間（上限10年）、「定年後に有期契約で継続雇用される高齢者」については定年後引き続き雇用されている期間、無期転換申込権が発生しないことになります。

■労働条件通知書モデル様式を掲載していますので参考にしてください。
労働条件通知書モデル様式（厚労省HP）